Antes de introduzir os 6 Ds, destaco que os mesmos, podem ser utilizados em qualquer projeto, seja em Vendas, Treinamentos, Desenvolvimento etc.
Eu estava presente no seminário do Dr. Roy Pollock, que é um dos autores do Best-Seller, “The Six Disciplines of Brakthroug Learning” (Pfeiffer, 2010).
Vale destacar, que o mesmo é muito conhecido por ter auxiliado no desenvolvimento do assunto de como extrair “mais valor do treinamento e desenvolvimento”.
6 Ds – Six Disciplinas by Roy Pollock
Como extrair mais valor do Treinamento e Desenvolvimento
Objetivo: Como obter retorno do investimento feito por sua empresa em treinamento e desenvolvimento agregando valor ao capital social de sua empresa. Pois quando o mesmo estiver muito bem planejado, torna-se valor agregado (retorno de capital investido - ROI).
A principio, temos a sensação de que quando desembolsamos recursos para investirmos em treinamento e desenvolvimento, achamos tratar-se apenas de despesa. Pois imaginamos não conseguir mensurar o aproveitamento do colaborador com relação aos conceitos, ferramentas e procedimentos obtidos em treinamento no dia a dia da empresa.
Quando a estratégia do investimento não estiver alinhada de forma sistêmica na empresa, percebemos que a mesma visualiza “realmente como “Custo/ Despesa sem valor agregado”.
A partir do momento, que conseguirmos mensurar qual foi o aproveitamento e utilização do conteúdo do treinamento junto ao colaborador este deixa de ser um “gasto” e passa realmente a ser “investimento com retorno ao patrimônio da empresa”.
Experiências foram feitas e conclusões foram tiradas de que “O mesmo Curso possui Resultados Diferentes”.
A porcentagem de pessoas que usam o que aprenderam, ou melhor, a transferência do aprendizado para o seu trabalho fica abaixo do esperado. Por que?
O resultado é dividido em três itens:
ü Colaboradores que não utilizaram nada do que aprenderam no treinamento em seu dia a dia,
ü Os que usaram um pouco e
ü A utilização plena.
Sendo que a tendência é sempre ter a “melhor performance” possível.
Quando os colaboradores não transferem as novas habilidades ou conhecimentos adquiridos para o trabalho, a performance tende a ser ruim e a chamamos de “sucata”. Pois nada servirá para melhorar a performance do mesmo na empresa e assim torna-se um gasto desnecessário pela empresa.
Para que possamos mudar esta “verdade”, a empresa deverá se planejar com base nos 6 Ds.
1. D1 - Determinar os resultados para o negócio,
2. D2 – Desenhar uma experiência completa,
3. D3 – Direcionar a aplicação
4. D4 e D5 (devem acontecer juntos) – Definir a transferência do aprendizado e Dar apoio à performance e
5. D6 – Documentar os resultados.
Recapitulando:
v Os gestores investem em treinamento esperando obter retornos em termos de melhora de performance.
v A maioria dos programas atuais produz muita “sucata de aprendizagem”: treinamento que nunca é aplicado.
v As mais eficazes organizações de treinamentos e desenvolvimento praticam 6Ds para aumentar o valor obtido com o treinamento.
Afinal o que são os 6Ds?
São os “passo a passo”, para elaboração de qualquer projeto que envolva treinamento e desenvolvimento.
D1 – Determinar os Resultados para o Negócio
Descrever o programa antes de dar início ao “apelo” do mesmo. Definir resultados em termos de relevância para o negócio, explicando os benefícios do treinamento.
Elaborar o curso, desenhando-o pensando no antes e depois para chamar as pessoas para a responsabilidade da continuidade inserindo-os no dia a dia. Anotar os resultados e sempre fazer métrica desta utilização para verificação da veracidade da utilização dos conceitos, ferramentas etc.
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM X RESULTADOS PARA O NEGÓCIO
Como Traduzir as Necessidades do Negócio em Práticas de treinamento
Quer você identifique uma oportunidade de forma proativa, quer alguém lhe peça para desenvolver um programa (Conhecer as condições de satisfação de seus clientes), será preciso definir resultados esperados para o negócio.
A ligação entre o treinamento, necessidades e resultados do Treinamento e Desenvolvimento fica mais fácil quando utilizamos a Roda de Planejamento das 6 Ds (Ajuda a organizar a conversa- Faça Perguntas).
Seguem os itens da Roda de Planejamento 6 Ds:
1- Quais as necessidades do negócio serão atendidas?
2- O que os participantes farão diferentemente e melhor?
3- Quem ou o que pode confirmar essas mudanças?
4- Quais os critérios específicos de sucesso?
· Temos que clarificar para o colaborador, o porquê do desenvolvimento de uma “habilidade”, que é necessária pela estratégia da empresa.
· O colaborador ao saber dos benefícios (chamariz) fará o possível para aprender o conteúdo/ferramenta para utilizá-la em seu dia a dia. (Entender o porquê do treinamento).
· È responsabilidade do gestor (supervisor, coordenador, gerente, diretor etc.), acompanhar se o colaborador realmente está pondo em prática o conteúdo/ferramenta, ensinado em curso.
· Através da motivação fazemos com que o colaborador entenda a necessidade do aprendizado, coloca-la em prática e deverão ser utilizadas métricas de acompanhamento para detectar se o mesmo está utilizando em seu a dia e mensurar o crescimento da área. Função esta de um gestor.
Além do treinamento, o que mais precisa existir para apoiar esses comportamentos e alcançar esses resultados? Reforço, Atribuição de Responsabilidade, Premiação, Sistemas, etc.
D2 – Desenhar a Experiência Completa (Design)
Os envolvidos no projeto (Comercial, Conteúdista, Facilitador, Colaborador, enfim todos os envolvidos), devem ter a consciência de que o verdadeiro trabalho começa quando o curso termina.
Ao concluir o curso comece a coloca-lo em prática.
Conseguir por em prática o que foi ensinado, daí sim, inicia-se de fato o retorno do custo do investimento.
É muito importante a “transferência do Aprendizado”, pois através do mesmo é que o colaborador uma vez conseguindo reter o conhecimento através do curso, conseguir não só transmiti-lo bem como utilizar em seu dia a dia.
As quatro fases da aprendizagem:
1- Preparação – leitura ou exercícios antes do curso
2- Ensino – presencial, virtual, a distancia (e-learning) etc
3- Transferência do conhecimento – colocar o aprendizado em prática
4- Conclusão do curso – Avaliação do que foi concretizado. Planejar desenvolvimento continuo. Determinar tempo para o fechamento do ciclo e obter a sensação de realização e conclusão. (utilizar mecanismo de avaliações).
D3 – Direcionar para a Aplicação (Deliver for Aplication)
É a forma de como o curso foi ministrado.
Qual metodologia que melhor se encaixa. É fundamental este ponto, pois através do mesmo é que o “conteúdo” pode ter sido fixado ou não.
Assim, a escolha da forma de “como” ensinar pode ter um resultado ruim, regular, bom ou excelente.
“(Direcionar a aplicação do D1 e D2)”
É sabido que há um “gap” entre o ambiente de trabalho e o ambiente de aprendizagem. Estar atento se o mesmo está bastante próximo da realidade do colaborador.
Usar como “Chamariz” o “Por que nós estamos aqui em sala de aula”. O que aprenderei, onde será utilizado e que benefícios me trará, ou seja, criar valor.
A própria “Andragogia” define isto: O treinando só consegue ter entusiasmo, vontade de aprender se ele souber quais os “benefícios” aquele curso trará a ele.
“Adultos precisam saber por que tem que aprender algo, antes de empreender esforços no aprendizado”.
-Knowles et al (2005), The Adult Learner
Portanto, associar métodos instrucionais, exercícios e outras atividades aos resultados almejados para o negócio otimizarão (Pois estarão motivados) o aprendizado, pois assim se responderá à pergunta: “por que”?
*As pessoas ficam mais motivadas quando tem a expectativa de que seu esforço trará melhora em performance.
Ter em mente a cadeia de valor:
Resultados Desejados, Competências e Comportamentos Necessários e Método Institucional.
D4 – Definir a Transferência do Aprendizado (Driver)
Trata-se de definir a transferência do Aprendizado. D4 e D5 (Dar apoio á performance) devem estar juntos.
O aprendizado tem que ser transferido para as atividades de trabalho para ser usado na melhoria do desempenho.
Assumir a aplicação do treinamento como um processo onde o resultado é a obtenção máxima do aprendizado.
“Transferência de aprendizado é o processo de colocar em prática o que foi aprendido de forma a melhorar a performance”.
Desenhar um plano de acompanhamento do aprendizado após o treinamento.
Quando os calaboradores estiverem em treinamento fazer o possível para que o clima de “transferência” seja o melhor e mais próximo possível da realidade dos mesmos em seu ambiente de trabalho.
Verificar qual o clima das pessoas ao voltar para o trabalho (o dia a dia), se continuam motivados.
Perguntas:
1- Será que o treinamento me foi útil?
2- O Gestor me dará oportunidades de crescimento?
3- Estou motivado para aplicar o conteúdo/ferramenta?
Apoios para transferência de conteúdos:
Conteúdo: Ter um resumo do mesmo em meu dia a dia
Lembretes: Tipo um cartão de bolso com o tópicos mais importantes
Reflexão: Tenho tempo para refletir se entendi todo o processo e verificar se o outro entendeu da mesma forma do que eu (compartilhar)
Responsabilidade: Ser responsável pelo emprego do conteúdo em meu dia a dia
Coaching: Ajudar meus colegas, utilizar as redes sociais (grupos de interesse sobre o assunto, comunidades etc.).
Colaboração: Este item complementa o anterior
Mensurar sempre após o período de “transferência”, se todos os colaboradores utilizam a ferramenta/conteúdo.
Verificando a eficácia na transferência de conteúdo, gera excelentes resultados.
D5 – Dar Apoio á Performance (Deploy performance support)
Como foi dito acima, este item anda em paralelo com o D4.
Pois quando o colaborador termina o treinamento, temos que passar a responsabilidade (empenho) em utilizar o conteúdo/ferramenta em seu dia a dia.
O “Gestor” tem estar envolvido no processo. Inclusive participa desta tarefa, acompanhando o colaborador em seu dia a dia, para que se torne “cases de sucesso”. O mesmo deve ter sempre em mãos o “check list” para acompanhar de perto o desenvolvimento do colaborador. Para isto os gestores devem estar totalmente envolvidos no projeto.
Assim os gestores devem:
1- Compreender os benefícios gerados para o seu conhecimento: Deve-se enviar ao mesmo as provas de como gestores criam e destroem valor através do treinamento.
2- Estão seguros de que conseguem dar coaching de maneira eficaz: Temos que nos certificar de que eles sabem os objetivos do programa, recebem sugestões sobre como conduzir as discussões e o processo de coaching, Tem acesso à ajuda ou a treinamento.
3- Sabem quais os objetivos dos seus subordinados diretos no tocante ao programa: Envio de uma cópia com sugestões para acompanhamento (follow-up).
4- Receberam essa responsabilidade de seus próprios gestores: Demonstrar á alta gestão o valor de estabelecer esta expectativa e de exigir certos padrões de performance.
D6 – Documentar os Resultados (Document Results)
Existe uma dúvida no departamento que autorizou a demanda do treinamento e o pagamento do mesmo.
Afirmativa: Se gasto, quero saber qual o beneficio que a empresa obteve com este treinamento.
Como mostrar isto á empresa contratante?
1- Medir, provar e justificar
2- Mostrar como os seus concorrentes diretos se encontram, caso seja um exemplo em vendas ou fabricação
“Resultados são efeitos que sejam do interesse da empresa, e que tenham recebido uma contribuição concreta do treinamento”.
